敬爱的经济人您好！

    2007年即将结束了，想必收获多多，您一定又想起这一年来帮助过您的 同事、客户、供应商、员工及政界和商界的朋友。用什么来答谢他们？

年终答谢——送礼送知识。

知识领先：

送《鸿雁信息》给您的上级领导、部门主管、技术人员、优秀员工；增加业务知识，获取间接经验，培养创新思维，提高工作能力。

信息开路：

送《鸿雁信息》给您的客户、供应商、经销商、商界朋友；传播企业形象，加深情感交流。

以下所有文章为2006年专题数据库(2006年合订本)，软件版仅需180元。

人力实战      劳动人事      绩效测评      综合管理      HR周报

人力实战

薪水大揭秘：诺基亚薪酬内参 重酬好员工
人力资源政策制定的五维模型
“抢人”大战与企业加减法
现代企业人才储备的途径
年终奖，快乐或郁闷的悬念
从管理者角度谈如何提升企业执行力
不要让工作分析成为“过去时”！
破解我国企业胜任素质模型应用难题
激励：人力资源开发的有效途径
年终奖：员工的爱还是企业的痛？
HR你善于发年终奖吗？
为什么“人力资源”越来越难做？
核心员工不能丢
“转型”与“组织化”背景下的中国企业人力资源管理实践
变革管理的常见误区
“人情味”源于职业化的缺失
岗位评估常见败笔分析
善待人才抱怨
必须培养管理者
导购培训的三根“软肋”
HR从战略高度迎接变革
中小企业如何做好职业生涯管理?
学习型组织开始“泛虚”?
控制企业变革中的“制度摩擦成本”
当企业力不从心时,HR怎么办？
人力资源管理变革的七大问题
企业组织变革中的HRM
中小民营企业的人力资源管理瓶颈在哪里？
人力资源规划编制
培训体系认识及建设中的8大误区
2006企业计酬：浮动薪酬与长期激励更流行
岗位责任制存在的问题及对策
岗位适合分析
HR的七种影响力
成长期企业组织架构设计常见问题
薪酬的演变和发展及基本理论
集中不集权,分权不分散
把握人才战略实施体系
总裁薪酬必须抱紧“业绩”这棵树
中国企业薪酬体系8大病根
老板和员工不是对立的
组织职业生涯设计为员工提供多通道发展路径
领导变革，内部着手!
知识型员工管理发展的新趋势
HR经理：员工的“娘家人”
关于薪酬的六个危险神话
如何基于宽带思想设计薪酬体系？
血性的人才需要血性的机制培养
国有企业薪酬体系的误区及对策
薪资福利：奖励员工的五个要点
人力资源管理首先从组织和人的匹配性做起
巧妙网罗核心人才
拖垮企业的黑五类
千万不可忽视职业化与职业化素质！
分离董事长和CEO角色的关键步骤
真实的中层调查:用人标准跟人力资源部的差异
人力资本－人力资源管理的新境界
谁来拯救人力资源管理者
企业建立实习生制度的意义
市场竞争是企业人力资源发展的核心动力
国企薪资改革：回归人员激励
成功HR的12个关键原则
如何组建高绩效的公关团队？
HR定位：小心掉入“专家误区”
聚焦：基层员工的十大类型
员工第一”与“劳动力成本最小化”
论核心人才的博弈管理
新员工招募源的效能比较分析
员工薪酬激励要注重纳税筹划
知识员工的绩效考核与薪酬
用四根绳子“捆绑”你的人才
重重“薪”事，谁予化之？
杜绝牢骚：HR需注意的几个原则
组织：惟“变”是举
解读“事业部制”
打卡机“卡”住了什么？
员工满意度调查：HR开发第一利器
HR管理:安排特殊休假的几个准则
人力资源外包：企业发展的助推器
培训中如何运用管理游戏？
民企文化“大桎桔”
启示：适得其反的员工激励
如何炒员工鱿鱼：切忌“杀鸡骇猴”
纷纭“人事”如何理?
如何切好高管的薪酬蛋糕？
“绩效工资”成功实施三方面
虚拟企业人力资源管理研究
企业文化三要素与《论语》三句话
典型薪酬体系和现代薪酬管理发展趋势
仅有扁平化组织是不够的
中国古老文化的企业组织原型
别掉进“S形”管理的泥潭
正视职业化与职业化素质
正视职业化与职业化素质
正视职业化与职业化素质
正视职业化与职业化素质
典型薪酬体系和现代薪酬管理发展趋势
仅有扁平化组织是不够的
中国古老文化的企业组织原型
别掉进“S形”管理的泥潭
正视职业化与职业化素质
正视职业化与职业化素质
正视职业化与职业化素质
正视职业化与职业化素质
民企员工流失率高的原因剖析
CEO与普通员工薪酬的天壤之别
揭密公司“薪酬保密”制度
企业如何定岗定编？
组织设计：与企业共同发展
小企业：管理层级不宜太复杂
企业文化是“黄金马桶”？
怎样设计人力资源规划工作方案？
HR管理：要鱼还是要“渔”
人力—人力资源—人力资本
打破“战略人力资源”８个神话
变革:“不能看见”与“视而不见”
老板VS员工，HR你站哪边？
绩效工资vs效益奖金
不同年龄段员工的福利设置
国企负责人薪酬制度：缺陷及治理
事业部制适合企业哪些部门？
企业组织变革与人力资源开发
企业年金：优缺点并存的薪酬新工具
薪酬变革：程序不让实体
“10倍”薪酬不利于公正
提高“薪酬满意度”的三大诀窍
核心员工问题完全启示录
事业部制适合企业哪些部门？
企业组织变革与人力资源开发
企业培训：一个被扭曲的“神话”
员工“薪情”：你能平衡好吗？
企业薪酬福利设计的两个思考
如何评鉴岗位薪酬的公平性？
整体薪酬策略
简历造假：HR你能识别吗？
如何优化企业组织机构？
职业管理：让企业和员工加速跑
股权激励的种类与方式
用“福利点数”延伸福利制度
任职资格体系：牵引人力资源系统
最易导致组织“失效”四种症因
组织管理权利的管理模式研究
关于企业培训的“一点点”思考
招聘：找到合适的高管
“股权激励”不能盲目崇拜
人才测评：别抱怨
从员工“感知”来管理薪酬
外企“薪酬架构”揭秘
期权薪酬：从全盘薪酬定位 实施的五个步骤
内部培训制度化将成“留人”关键
HR：塑造健康的企业组织
激励机制不是“紧箍咒”
员工心理培训的主要命题和内容
“末位淘汰制”应慎行
员工“跳槽”如何设防？
坚持力——组织转型成功的关键因素
中国企业薪酬体系存在八大问题
从应聘的角度看企业招聘存在的问题
诸葛亮“三气”周瑜:留人，培训就足够？
职位评估：公平者的游戏
薪资：保密还是公开？
西方福利制度不能简单套用于中国
公司为何提供“弹性福利”？
企业裁员：成本高昂
控制员工流动从招聘开始
聚焦！人才租赁!
激励高管：绝不能“一锤定音”
FP 公司的人才激励机制
因岗设人是否奢侈？
打破常规的面试招聘方法
关于薪酬战略中几个关键问题的探讨
人才测评能力管理的有效手段
销售奖金设计的四大议题
如何高效培养接班人
从“炒单”看薪酬管理
入职培训：试试“3法宝”
详解绩效积分奖励制
企业年金管理该托付给谁？
股权激励关键还在含金量
加薪 为何总难皆大欢喜？
成功企业选人十大经典法则
企业接班人计划：预则立
培训实务：变“补短”为“扬长”
人才加速储备库并非拔苗助长
激励：既要对事也要对人
企业培训：知道、悟到与做到
创新人力资源管理激励机制
人职匹配理论：现代人才测评基础
走出培训互动的误区
薪酬福利调研报告的应用
股权激励：一朵带刺的玫瑰
从名企用人看企业用人新趋向
入职心理疾患企业需警惕
企业培训：种瓜得豆，还是种豆得瓜
股权激励：战略定位影响对象选择
企业薪酬管理常见的七大病症
HR：让好马吃回头草
经典人事测评工具----公文筐测验
测试：年终奖发放 HR您如何掌控？
薪酬制度：发动机or破坏者?
企业招聘大学毕业生误区诊断
企业HR必读：员工离职先兆
现代企业如何规避人才短缺风险？
金钱与激励的5个陷阱
企业组织培训的基本原则
企业高级人才流失防范——从“心理契约”角度探讨
业绩为王：绩效薪酬设计
让命令更有效的6大妙招
家族企业如何走出继承囹圄？
如何建立人力资源管理体制的方案？
HR：选择干劲十足的员工
在中国，如何挽留关键人才？
素质模型实践中的难点与分析
拯救员工的工作倦怠症
留住人才十一种秘密武器
缓解员工压力的四副良药
HR:怎样把握微观管理?
员工缺乏责任心是员工的错吗？
员工激情:从哪里可以寻找？
“三步曲”留住核心员工
战略、人员和岗位的完美匹配三原则
如何挑选你的“左膀右臂”
“激活”核心员工几大招术
年会：一场名利的夜宴
HR：办公室恋情 甜蜜并痛着
青年员工偏爱的管理方式
互联网时代员工管理的挑战

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劳动人事

成为企业领导人的“六道坎”
明孝宗的超级成功HR管理学
幸运的是企业家传统只中断了20多年
企业家阶层能“一枝独秀”吗？
年关跳槽 和老板没完
下属抗拒变革该怎么办？
成功管理者的50大感悟
也谈私营企业的用人的通病
职业经理人如何“经管”权力？
管理有道：善于给下属修路
干的人未必能管人
怎样成为一个伟大的领导者？
回归人本:共同担起人力资源管理责任
专家型组织:新经济的新人力资源战略
正视人力资源管理危机
HR在企业中的定位
象李嘉诚那样思考大策略
2006航线 企业家容易迷失的四个节点
管理者必须把握的两个基本问题
希特勒不能算是领导者
2005·企业主管现状调查
21种技巧可让你的员工活跃起来
建立良好人才激励机制的4个关键
国企中高层人才流失缺在哪里？
怎样激励才能让员工激情燃烧?
让“野马”不失“野性”
成长型企业人力资源管理及e化策略
和你的员工谈判：让步的艺术
高层的决定，对第一线员工不实用？
有效管理：巧用人性中的自私
如何规划HR的战略伙伴角色?
文化与领导的变奏
人力资源部：要么做强，要么消失
领导人才部署，创造最大价值！
雇主品牌：企业人才竞争新筹码
秦始皇用人之计：包容为上 容得下比自己强的人
员工工作满意度调查对企业到底有何意义？
在“耦合”中沟通
人才危机管理 应对人才流失的非常措施
传统价值观笼罩下的庸才文化
中国文化与西方现代的HR管理思想
从人本管理到能本管理
企业成为巨人的秘密 2006年决胜“人力资源”
经济时代人力资源的架构
掉进陷阱，谁的责任？
浅谈员工满意度与企业战略
什么叫做中国特色企业文化模式？
管理者 藏起胡萝卜挥大棒
让“八荣八耻”成为企业文化
重德是企业选用各级人员的基本原则
雇主品牌：汇聚人才的旗帜
人力资源管理真的失败了吗
把你的公司建设成事业共同体！
人才发展战略是企业战略致胜的关键
人力资源管理是否已告彻底失败？
民营企业：呼唤人力资源管理
防范经理流失三招
如何提高员工对组织的感情依附
优秀企业文化的两个基因
先做人后做事的庸才文化
诊治员工惰性心理
下一波竞争的秘密武器——企业大学
企业如何打好人力资源牌？
如何实施收缩性人力资源政策？
公司治理：人力资源不可或缺的角度
“工作狂”式领导与企业文化
成功改造企业文化的八项原则
企业快跑 企业大学助推吹号角
企业人力资源的竞争力究竟在哪？
从“二八定律”看人力资源管理
化被动为主动，“走”出人力资源管理瓶颈
民营企业人力资源管理形式分析
家族企业人力资源管理常见五大误区
谨记：把你的员工分为三六九等
HR：请不要做员工的监工
员工管理：组织稳定遭遇“花冷”时节?
人力资源管理与民企竞争力的关系
人力资源管理中的“雪球智慧”
HR：请你踏上战略之路
中国企业精神激励的九大误区
吸引员工的首要因素：发展机遇
人力资源概念和内涵给我们的启示
新世纪企业人力资源管理的再思考
从员工价值差异看企业整体价值整合
HR：你该如何让员工快乐？
浅析企业员工忠诚度管理
领袖的素质和企业人才发展战略
为什么说HR是第一资源？
以能力来衡量人力资源需求
HR：你该如何让员工快乐？
浅析企业员工忠诚度管理
领袖的素质和企业人才发展战略
为什么说HR是第一资源？
以能力来衡量人力资源需求
企业需要什么样的“忠臣”？
一分钟HR经理的三个诀窍
工作分析：最痛苦的原来是英雄
老板为何要收回HR经理人的权杖？
企业HR遭遇世界杯管理冲击波
HR：对待下级十二条准则
人力资源管理者和员工的猫鼠博弈
成功HR的十二个基本素质
HR：你是CEO称职的舞伴吗？
企业文化核心：人格文化
人力资源部的“强势”和“谦和”
人力资源管理的“新招数”
从人力资源看——民企管理整合艰难之路
“互联网”产业的人力资源管理
企业文化的人力资源管理基础
企业“人”力资源面面观
企业人力资源的竞争力究竟在哪？
人力资源“三维”视角：一个也不能少
人事外包时代：HR经理面临转型
员工健康管理：势在必行！
面对公司内部冲突，HR该怎么办？
揭密中国“员工敬业度”
不缺人才的中国企业到底缺什么？
新HR时代：构建人力资源官的价值体系
人力资源管理中几个著名的理论
传统人事管理与战略人力资源管理的对比
中国人力资源：浪费严重
打造雇主品牌：人力资源部走向前台
人力资源官：越专业老板越尊重
企业坚决不用的十三种人
薪水揭密：HR经理收入几何？
企业文化激励作用探析
领导者是仆人
领导力要决：注意力要用到刀刃上
企业责任的“替罪羊”定律
“静坐多思已过”——巧论员工忠诚度
由人的能力变迁透视HR管理人性化思维
人事经理不能只做消防员！
一句话讲清人力资源管理职能
HR主管攻“心”的艺术
人力资源总监七大“杀招”
组织变革下的领导平衡艺术
企业文化的激励功能到底是什么？
现代化人力资源管理的重要意义
“‘○’管理方案”：一切为了不管理
中国企业普遍加班蕴涵十大危机
学会诱导下属的价值取向
HR上演的“星球大战”
成功HR管理者必备的15大能力
中国企业家要戒赌
成功经理人十二项自我管理能力
战略创新 高效管理的第一步
管理魔咒：一人站着九十九人跪着
谁扼杀了员工的忠诚？
HR：员工健康计划制定者
接班人计划：警惕危险的断裂
人力资源经理，走出去管理吧
世界名企CEO谈员工激励之道
史上最强职业经理人的成功之道
并购炼狱：HR管理难过三重门
中国式管理的真实性
如何给员工戴上“金手铐”？
核心人才管理难题
娱乐精神，企业新竞争力
管理结构扁平化，方向乎？陷阱乎？
新HR：从满足市场需求开始
人力资源：让员工的职业不再枯竭
与大师分享人力资源管理智慧
孝悌与企业选人
以史鉴今：成功伯乐十大秘诀
善待员工：企业家必胜利器
人力资源总监应做好的十项工作
警戒！发展桎梏于文化
人力资源管理新论
品格胜于技术和管理
李嘉诚的人才观
使用人才的六大“狠招”
企业家社会责任感的修炼
公司里的积极心理学
破解企业激励的顽症
张瑞敏管理箴言100句
HR：你影响下属积极性了吗？
不可忽视的员工道德培训
HR经理感悟：挖坑的人是谁？
对接近80%阵亡的空降兵管理之道
“建设性对抗”激出创造性火花
发现员工的第二才能
胡雪岩揽才之道：“一分钱一分货”
亚洲最佳雇主：HR“新面孔”
知识管理——未来人力资源管理核心
企业应为社会贡献什么
将自己训练成领袖七个要诀
激励新说：给员工装上发动机
企业创新的七块基石
人力资源管理四个新理念
员工忠诚是管理的最高境界
认识“冰山下”的员工品质
一个合格的HR人士应该具备的素质
世界级优秀企业不强调权力
HR管理的四个阶段和两次飞跃
利益驱动的“企业文化”
企业文化不是为老总唱颂歌
当选“杰出雇主” 需符合六项标准
把握人力资源管理八个要点
战略、经营计划、职能与KPI
中国民营企业人才消费的误区
企业如何开展人力资源调查？
对员工来点感情“用”事
管理员工的三个境界
论企业文化落地“路径”
企业国际化面临的HR管理蜕变
“不值得原理”与人力资源管理
员工“集体跳槽”拷问人本管理
我国国企员工自愿性离职问题浅析
宽带薪酬在薪酬管理中的应用
薪酬的基石：技术，能力还是绩效？
抛弃狭隘：从“人才完美”到“人才不完美”
明智的企业　明智的职业生涯的管理
HR：把薪酬秘密说出口
智能工资制：新型薪酬制度
如何发现千里马？
企业网罗人才的杀手锏--提升归属感
你的人才隐形流失了么？
上市公司股权激励强度设计原则
面试提问的六类核心问题
人员测评：高智商OR责任心？
员工轮岗:兴奋剂OR断肠药?
好公司这样培养接班人
职位分析不幸遭遇的根源
从养老金中引出的话题
宽带薪酬的悖论
企业执行力的建设刻不容缓
解决组织的巴别塔难题

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绩效测评

绩效评估“细化”了才有效
绩效管理其实不复杂：目标＋沟通
绩效管理四环节：计划、执行、评估与反馈
年度绩效评估的意义和实施
员工管理不可“一视同仁”
用“绩效审计”保障绩效管理体系得到有效执行
集团财务绩效管控黄金模型
绩效管理，管理者应演好4个角色
绩效管理如何推动组织变革
绩效考核中什么是KPI和KRA
绩效考核的“完美主义”误区
如何让年终考核更加高效与公平？
年终考核，关注过程还是关注结果？
走出“经营绩效测量和控制”的瓶颈
找到绩效管理的地图
成功绩效沟通之关键控制环节
“绩效管理”如何取到“真经”?
平衡计分卡在中国的实践运用
绩效管理,如何实现“投资于人”?
绩效考核该走向何方?
企业实施绩效管理 勿要陷入五大误区
绩效管理离不开“一把手”支持
绩效管理的7个关节点
企业领导对绩效管理的误区
履职行为的坐标：绩效管理
用家庭式绩效管理成就大企业绩效方案
绩效：要评估更要管理
绩效考核中什么是KPI和KRA？
如何减少绩效评估误差?
企业绩效评估中的十种愚蠢行为
绩效考评为什么失败了？
中国企业,“绩效管理”如何取到“真经”?
战略绩效管理工具
私营企业如何做好绩效管理
民企在绩效考核中实行“末位淘汰”要三思
为什么平衡计分卡难以有效推广？
企业愿景与管理绩效
绩效管理-执行的学问
绩效考核的前奏曲
“创新”应成为绩效考核指标
绩效管理中五个不可忽视的思想
岗位不分贵贱，清洁工与总经理在同一水平排序
宽带绩效：克服高管年度经营目标的考核断层
业务员绩效评价体系
绩效评估360度原则
影响考核周期制定的关键因素
职业兴趣的测量与应用
强制排名：一把双刃剑
绩效管理，注重过程是为了更好的结果
多业务单元企业的绩效考核
创造巅峰绩效的组织
影响绩效管理的因素
绩效考核“真正的问题”是什么？
如何防止绩效目标置换
商业智能与企业绩效管理是殊途同归吗？
良好财务及绩效管理：高绩效企业的关键
审视行为绩效管理
建立激励机制 挖掘企业潜力
成功实施绩效管理的必备条件
为绩效管理实施保驾护航
在绩效评估中享受成就的快感
企业中的行政人员如何考核？
绩效管理E化离我们到底有多远？
企业有效实施绩效考核的要素剖析
绩效管理与哈姆雷特式的困惑
集团管控模式与业务经营单位的业绩管理
考核结果强制性比例分配中的矛盾处理
绩效考核中“人情分”的控制
绩效考核：“猫捉老鼠”演义
打网球、划船、捕鱼与绩效管理
企业绩效管理存在的问题及其优化
绩效管理如何融入到运营流程中？
360度考核为何“水土不服”？
从绩效考核到绩效管理
“沟通”贯穿于绩效管理始终
破解知识员工的“绩效”难题
运用绩效管理 提升团队水平
绩效管理三问
好雇主如何有好绩效？
绩效管理为什么失效？
部门绩效VS个人绩效
透视企业绩效管理的四大误区
平衡计分卡中国实践的12大病症
绩效管理应用在中小企业的思考
解剖KRA和KPI方法论
绩效管理：难在规划 重在执行
绩效管理失落的音符——行为数据
用绩效考核推动绩效管理
绩效管理应用在中小企业的思考
解剖KRA和KPI方法论
绩效管理：难在规划 重在执行
绩效管理失落的音符——行为数据
用绩效考核推动绩效管理
绩效管理究竟有几种？
HR：要懂得适时评估员工绩效
用绩效潜能增强企业“向心力”
人力资源绩效考评新方法研究
企业绩效考核认识的六大误区
绩效考核：“猫捉老鼠”演义
缘何形成绩效管理的“盐碱地”？
浅谈如何做好绩效沟通？
绩效考核的两个“核心”误区
员工绩效感悟：服从与投入
绩效管理：想说爱你不容易
关键绩效指标背后是什么？
提高“工作绩效”初探
用绩效考核“反馈”促进工作改进
引导、适用、激励：小企业的绩效考核
小老鼠引发的“绩效管理”
绩效考核八大“误区”剖析
“平衡计分卡”应用十问
绩效考核的误区与解决之道
跨越绩效“沟通”障碍
平衡计分卡：绩效管理的神话
中国企业十大管理难题之首：绩效考核
HR：到底要不要绩效考核？
绩效管理误区：你知道多少？
领导力企业文化下的绩效管理
NLP最佳绩效管理十诫
绩效评估，“给”还是“和”？
平衡记分卡“激励”之道
绩效考核的常见误区和解决之道
绩效管理：逻辑不可违反！
绩效管理如何推动组织变革
绩效管理,如何实现“投资于人”?
修炼平衡记分卡的七种运动
打造“顶级”企业绩效
平衡计分卡为何成为“鸡肋”？
中国企业平衡计分卡引入存在的误区
绩效管理十大困扰之一：绩效考评不考评绩效
绩效管理十大困扰之二：总经理不参与绩效考核
破解“研发人员”考核难题
构建企业绩效管理体系的方案设计
绩效考核：缘何在制度与实施之间游离
如何考核定性KPI？
如何消除绩效管理的体外循环？
全面理解企业的绩效管理
绩效考核如何考出绩效？
平衡记分卡考核探讨
基于胜任能力模型的360度评价
警惕：绩效评价的负面影响
从亮剑谈企业绩效管理
中国十家优秀企业绩效管理优点分析
绩效考核成中层负担
平衡记分卡考核探讨
如何加强生产管理者的绩效监督？
古代“CEO”的一次绩效考核
控制裁员“幸存者综合症”
企业培训：靶心对准战略目标
股票期权何以激励高管？
论员工待遇多元化的意义
关于人力资源管理中知人善任的思考
绩效管理在民企中的实施障碍及解决办法
绩效沟通的“三重境界”
企业如何让绩效考核深得人心？
平衡计分卡训练科学思维四步曲
绩效管理的5点重要提示
如何在中小企业实施绩效考核？
绩效管理方案设计的关键——超越指标本身的分析
国企管理改革希望：推行KPI
实施“平衡计分卡”的关键是制定“战略图”
企业服务绩效怎么管？
绩效管理PFPI模式的具体实践及其效果
解除实施过程痛苦 让绩效管理动起来
实施平衡计分卡的关键是制定战略图
警惕：企业绩效评价的负面影响
绩效考评，考什么？
柔性绩效管理：突破企业困境
战略性绩效考核设计：将战略转化为员工行为
政府绩效考评应关注十个指标
绩效：要评估，更要管理！
成功绩效管理12大关键因素
提升“软环境”走出绩效考核误区
平衡计分卡成功运用实例解析
年终考核主诉求：当年经济指标+未来战略考量
沟通与激励：绩效管理的关键
如何在中小企业实施绩效考核？
企业做好有效绩效管理系统的关键因素
关于绩效激励：以地主的责任感做长工
透视企业绩效管理的四大误区
成功绩效管理的1-2-3法则
KPI：秀外、慧中、小缺憾
置疑企业绩效考核中的量化管理
对接“绩效管理”与“薪资管理”
破解企业绩效评价体系设计之惑
平衡计分卡究竟要平衡什么？
小企业如何考核员工业绩？
对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考
绩效管理应用在中小企业的思考
如何提取关键业绩指标KPI？
绩效评估的多种功能
国内绩效管理之五大流派
过程管理——实现卓越绩效的基础
考核的难点——不能量化工作考核的思考
建立分层多模式综合绩效管理体系的探索
360度评估反馈正传
不宜实施平衡计分卡的几种情况
绩效考核：不断寻偏与纠偏的游戏
如何让绩效管理落到实处？
绩效管理的九大困境
企业绩效考核的三大关键问题
考核量化：迷信数字是种失职！
葵花宝典，四两拨千斤HR高手
职能部门与岗位绩效考核平衡术
绩效契约，现代HR管理制胜法宝
使用平衡记分卡应注意的几个匹配
把绩效管理升华为绩效文化

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综合管理

创业用人的“不二法则”
2005最具影响力的企业领袖
复杂年代挑战CEO们的领导力
企业老板的第一要务
科技公司的用人难题：自产VS外聘
秦始皇用人之计：包容为上
面试提问的技巧有哪些？
网络招聘：葡萄好吃树难栽
从《西游记》看观音菩萨的用人之道
年终奖发放实操
经理的惯性思维
成为企业领导人的“六道坎”
如何领导另类的怪才和极客们
破解企业激励的顽症
人才的首要问题是人才观的问题
外企员工关系管理给我们的启发
用人与养花
以年终奖的名义对话绩效管理
尴尬的人力资源管理
如何规划HR的战略伙伴角色?
HR主管如何成为企业战略伙伴
企业文化建设的三点感受
什么是以人为本的企业价值观?
民企：员工才是上帝
从传统人事到现代HR
儒家人才观漫谈
主流日企文化五条潜规则
“奉献”是员工讲的少，还是企业讲的少
企业文化基础知识
谈企业文化建设策略
如何规划HR的战略伙伴角色?
全球化催生杂交文化
调查企业的激励文化
论人才测评的静态体系构建
人力资源外包——双赢的管理模式
企业人力资源柔性管理的两种模型
成功HR经理的12个关键原则
企业如何调动员工工作积极性?
给专业人力资源官五大建议
国企留人：一道待解的多元方程
人走茶不凉：终生交往让人才流而不失
裁员也需要规划！
企业接班人是培养还是引进 孰是孰非具体分析
员工罢工的思考
先找对的人，再做对的事
CHO自检 认命！认命？
发现知识员工 激励知识员工的文化策略
空降经理人，让既有文化润泽你的权杖
“霸术”管理与企业家文化
企业文化的真相：责任
权谋文化：企业不是培养圣人的地方
工会在企业文化建设中的独特作用
建立有效的甄选模型
民营企业老总用人病症单
防范“剽窃式跳槽”企业应有所为
跨国公司争夺人才“五大招”
花旗“制造”
总量薪酬战略：不只是吸引
人力西格玛：使员工和客户的忠诚度最大化
激励机制：用“胡萝卜”留住员工
防范经理流失三招
花旗银行的“倒金字塔”人才培养模式
如何提高员工对组织的感情依附
从以人为本的“一分钟”谈起
新员工来了，HR应该怎么办?
五字口诀：轻松选聘职业经理人
范蠡救子与人员任用
行业巨头们的沟通技巧
浅谈老板的沟通艺术
如何成为领袖
借力十二法 获取员工的心
企业文化三要素与《论语》三句话
中小企业HR管理的“三维立体”模式
让下属知道为什么
加强房地产企业人力资源管理的价值及途径
银行绩效考核机制的转变趋势
企业选择eHR的关键因素
民营企业如何选用职业经理人？
“核心员工”招聘技巧
文化力VS传播力
企业文化理念大纲之逻辑剖析
企业选择eHR的关键因素
民营企业如何选用职业经理人？
“核心员工”招聘技巧
文化力VS传播力
企业文化理念大纲之逻辑剖析
如何快速建立一支优秀团队？
企业如何定岗定编？
浅谈如何保持员工队伍稳定性
HR：你会为世界杯“变”规则吗？
团队沟通需要预防的三个误区
关于组织结构思考力的一些浅见
知名外企人才管理给我们的启发
HR：学学球场上的换人哲学
上班时间，员工上网究竟在干什么？
人力资源工作者的职业素质
八种态度助你成为“优秀”HR
HR经理人痛苦榜：解脱痛苦的38种方法
HR：开发人脉资源的六大方法
员工激励：红灯停，绿灯行！
HR：让你的员工上网做正事
李嘉诚：让员工忠诚的简单办法
企业“核心员工”的长期激励计划
企业如何留住新员工？
驱动“员工承诺度”的关键因素
给企业文化增点趣味“调料”
从“鲶鱼效应”看人力资源
从诸葛亮的“失误”学授权
最佳雇主≠不裁员的雇主
如何寻找合适的首席执行官？
留住优秀员工的十一个方法
建设“无敌团队”５步曲
笑谈水浒：企业文化是一把双刃剑
高速成长型企业如何提升HR管理？
披头士团队管理秘籍攻略
通用公司如何奖励员工
从大型企业制度看激励机制
企业培训“四大怪现状”
麦当劳的“训练魔法”
留住员工的心：送你15道“捆仙索
HR：雇人要慢 裁人要快
HR经理自我激励二十法
科学放权——民企转型成功的关键
三块肿瘤：民企人力资源必须医治
工作满意度和员工流失成因分析
“猪头榜”是个“猪头式负激励”
辩论：员工是企业的“资源”吗？
把不合格简历扔进“垃圾桶”
人力资源管理者的作业“误区”
民营企业“薪酬设计”三忌
请什么样的“住持”进“庙”？
荣誉点激励法：提高员工工作热情
员工职业生涯规划的操作流程
员工压力：四个症状，四副药！
薪酬管理者的七个“好习惯”
导致组织运行失效的四种症因
如何吸引和留住最好的人才？
如何构建民企员工激励机制？
HR管理的五大危险趋势
企业“反跳槽”对对碰
轮岗经理人如何挥舞权杖？
HR：不要害怕跟员工讨论薪酬问题
如何做出有效的晋升决策
薪酬管理者事半功倍的七个“好习惯”
企业激励员工不可采用的五种方式
人力资源如何优化配置？
幸福学在企业人力资源中的应用
如何当一个轻松的HR管理者？
招聘主管的五项修炼原则
该为员工提供怎样的成长空间
“六绝招”终结集体跳槽
三招防范离职员工带走客户
谈“感恩文化”建设
5种培训让你的员工焕然一新
设计降低成本和规避劳动争议风险的薪酬体系
HR：你需要具备什么能力？
如何建立大人力资源系统？
5种经典人力资源管理方法
企业薪酬体系的合理设计
面试效果不佳，HR该怎么办？
无“薪”激励的多种方法
15大技巧成就人力资源工作！
让员工拥有自己的职业“段位”
不可不防：激励员工十大误区
如何面对员工的结党营私？
如何确定新员工的起薪？
民营企业如何处理劳资矛盾
辞职者：把你的知识留下
各大名企留住“千里马”的绝招儿
销售奖金设计的四大议题
让年终考核更加高效与公平
怎样走出企业战略管理的误区？
如何让员工“口吐真言”？
李嘉诚的人才观
巧招提升“员工敬业”精神
五步棋：打造“金牌团队”
科学导入HR外包的参考流程
打造雇主品牌，人力资源部应该注意什么？
无边界组织的四个障碍
如何选择猎头公司 选择顾问而不是公司
销售人员的职业生涯规划
谁扼杀了员工的敬业度
建立组织内部信任的三大要诀
五个有关组织文化的寓言
业务流程重组是一种战略管理工具
HR管理：要善于给下属修路
是什么让员工神经错乱？
如何找到你需要的人才——招聘流程设计
堵住人才流失从哪入手？
别把“小报告”当“耳风”！
民企组织管理的病症及治理
企业人力资源规划的方法与前提
股权激励的三层考虑
为“德”设立薪资项目
报酬公正知觉的有关研究与启示
企业不懂用人的七条证据和一个根源
企业需要一个好教练
给员工最高的薪水
管理层次不同，管理哲学也不同
员工激励：点燃组织激情的助燃剂
谈人力资源的意识管理
提高执行力的七个途径
一把手二把手模范拍档
人力资源管理如何做到“三结合”
从组织的人到人的组织
HR只有一件事情：人！
陈峰:当代中国企业家要做三样准备
变味的忠诚 变味的企业文化
矛盾与统一：HR管理九大关系
盘古论今 以“企”说“人”
别让员工成为说真话的小丑
企业文化，被阅读的时尚
构建中国式人力资源管理
西方企业人力资源管理的“五化”趋势
人才：管理的伪命题
跨文化的人力资源管理

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新闻周报

山西高科技人才稀缺　企业有米难觅巧妇
武汉将启动职工生育保险 生孩子可领5500元津贴
专家建议：高技能人才推迟5到10年退休
内地32%雇主遭遇薪资上涨压力
中国100多家上市公司拟向高管配股
中央企业综合绩效评价细则出台
国资委:央企效益下滑不得扩大人工成本
2010年中国劳动力达8.3亿人 就业形势严峻
财政部:高收入者补贴将遭削减
太原：10万元年薪聘不到物流经理
女性就业遭遇特殊年龄段
职业、智商、心理 什么人一年挣十万
从营销员到大学老师 南京用人单位风行租员工
我国失业保险制度的变迁和发展
公务员是中国最幸福的人？
调查:中国哪些人收入最高?
企业用工必须签订集体合同
我国《劳动法》实施存在五大问题
不能以劳动者权益换取眼前利益
考研求职考公务员 新三样愁煞80后
大学生求职遇冷 愤而退学进技校学钳工
2005职场维权九大问题 就业歧视是顽疾
就业群体两大难 究竟难在哪里？
全国各地不同行业工资大曝光
养老金新规:高薪者和年轻人受损害最多
毕业生应聘 不同院校学历开价有标准
劳动力价格优势丧失后 社会就会进步
新年新个税:关注你2006年的收入变化
专家预测：今年就业压力将达高峰
职工上下班发生事故将获国家工伤赔偿
职工涨工资影响企业竞争力
高薪使人扭曲 高薪白领80%是“变态”
十大单身高危职业大盘点
红包发了215亿 华尔街人05年赚翻
山西省太原市今年安排11万人就业
四类企业恶意欠薪最集中
年底红包的四大存在样式
指纹考勤:方便管理 涉嫌侵犯隐私
前途迷茫 高级女白领成“职场弃儿”
薪情晴雨表 行业喜忧参半企业差距大
2006热门行业走向大预测
最低月薪1300美元？画2050的饼充今天的饥罢了
2006年：我们如何工作得更快乐
CEO最易染指的十类丑闻
学费高达两万 女强人培训班再现上海
国企将严查违法案件 老总职务消费须向职工公开
发改委：我国城市居民收入差距已较大
中国职场人士2/3感到遭遇就业歧视
部分大中城市企业2006年春季用工需求调查报告
中国劳动力从“无限供给”转向“有限剩余”
我国廉价劳动力优势还能维持多久？
六种招聘陷阱被曝光 人才求职需谨慎选择
不动垄断行业高收入者 别谈分配制改革
外企内部员工收入差距可达13.86倍
大学生身价等同农民工 高等教育出问题
个税占税收比重仍偏低 税法还需大改
劳动合同法出台 竞业限制改变职场规则
细说中国老板十大痛苦
商务部颁布办法维护外派劳务人员合法权益
我国职业病危害状况令人堪忧
2006年高校毕业生就业形势及对策
全球就业市场：各国普遍存在人才短缺
多读3年书求职一样难
山西省2006年《政府工作报告》中有关劳动就业部分摘编
为求好差事 宁可“零工资”
工资定多少企业单方说了不算
海归博士被迫辞职 人才仅为装点门面?
向“两会”建言:2％养老金能不能不扣?
人才评价的三大弊端(图)
2006年中国青年创业行动工作要点
我国启动高校毕业生“三支一扶”计划
工资条引关注 政府部门代表热议职工收入问题
十大单身职业排行榜
劳动部：揭开注水招聘背后的真相
国务院研究机构官员谈就业问题及收入差距
<<政府工作报告>>确今年劳动和社会保障工作目标
大学生“零工资就业”引发热议
调查报告显示:财会人员薪酬上涨10％
2006企业决胜人力资源 准备好了吗?
山西省人民政府贯彻国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知的实施意见(晋政发[2006]4号)
2006年“春风行动”全国进展情况
大学毕业待业半年后可以申请失业登记
国务院工作要点：06年将继续实施积极就业政策
中国十大高薪职业出炉
2006年就业形势不乐观
员工跳槽:用人单位的无奈?
中国急缺四大类高层次国际人才
短信招聘男公关月薪过万 暗访揭骗局
就业门窄委屈而过 零工资应聘浙江引争议
劳动保障部门提醒：需防用人单位“欠保柔术”
山西猎头进京 猎物半数是老乡
三部有关劳动制度法律将制定
民工荒高烧不退 警告中国劳动力成本优势
劳动保障部门：就业协议不能取代合同
劳动合同立法：百姓关注哪些问题？
福布斯公布毕业生涨薪水榜 在职MBA涨最快
中国人职业生存方式有六变化
“卧底”民工的南浔实践
全国人大收到劳动合同法草案立法意见32791件
劳动社保部:吸纳一名下岗工 民企减税4000元
津贴奖金与工资合并征税
招行行长马蔚华该拿多少工资？
明年劳动合同签订率要达90%
企业不喜欢哪些毕业生？
大学生就业低起薪发出信号
113座城市劳动力市场监测表明:技师紧缺
最低工资备选方案出炉 关内最低850元
培训机构教师年薪5万至8万
五一长假前 八问加班工资
大学生零工资就业无法得到法律保护
劳动用工、社会保险方面大企业问题不少
劳资矛盾凸现时:政府应拒绝优惠“血汗工厂”
为何中国经济增长越来越快 就业越来越困难
工资猛涨不威胁中国国际竞争力
人力资源总监年薪20万？
太原3万人报考公务员 热门挤破头冷门无人理
中国将适当控制高校招生增长幅度
外商反弹劳动合同法草案 威胁将撤走在华投资
中国CIO领导力调查
中国员工工作态度:8%高度敬业25%不敬业
职业感比专业学历更重要
非国企劳动合同签订率年内达八成
毕业生选择大城市基层就业机制不健全
垄断行业工资凭啥是普通职工10倍?
劳动合同法草案引发法学界分化
中国劳动力成本趋升 去年职工平均工资上涨14%
零工资就业潮流将危及中华国本
日本自杀、过劳死创新高 05年达3.25万
劳动力供求变化的新趋势与新特点
中国收入分配制改革提速 坚持效率优先
中国的博士为什么喜欢去做公务员？
华为员工死亡 有多少人命能重来
零工资就业潮流将危及中华国本
日本自杀、过劳死创新高 05年达3.25万
劳动力供求变化的新趋势与新特点
中国收入分配制改革提速 坚持效率优先
中国的博士为什么喜欢去做公务员？
华为员工死亡 有多少人命能重来
劳动力成本或上升五成 将减少就业机会
人力资源管理12大注意事项
中国公务员工资水平差距为6.6倍
十大高收入行业的“真相”
大学生“理想雇主”排行出炉
公务员工资探究:从白宫的工资单说开去
美老板高薪加剧不平等 反老板运动兴起
律师连线“过劳死”的法律追问
激烈博弈下的《劳动合同法》
创业中国——大学生创业服务工程在京启动
被迫进行的“自愿选择”
富士康劳工门幕后调查：低于标准线30%的底薪
韩国毕业生找到首份工作所花时间平均为一年
网络编辑员 岗位缺员三百万
中国高技能人才工作存5大问题 年龄老化出现断档
黄菊要求不断破解再就业难题
大学生到底是不是普通劳动者？
时下十大最令人头疼职业
优秀的经理人需要“价廉物美”吗?
直面———“过劳死”
全国工会促进就业再就业推出“11251”计划
干俩月没薪水大学生白劳动 3人倒贴三四千
厦门高薪白领竟期盼被炒
“零工资就业”能打动用人单位吗？
揭秘百度裁员4小时 被辞员工“期权达千万”
领导力的国际发展新趋势
2006年七大赚钱行业大预言
大学生需求量降22% 六成毕业生或失业
130万事业单位工资改革拉开序幕
百度裁员事件拉上搜狐 裁员演变成官司？
中国人,别拿贫富差距自己吓自己!
6月底全国城镇登记失业率为4.2% 与上年底持平
对MBA的评价是否过头？
工资上涨对中国竞争格局的影响
中国公司与跨国公司打一场人才争夺战
李嘉诚跳槽史揭秘:20岁升总经理后又跳
企业年金：贫富分化的“减震器”还是“加速器”
大学生求职遭遇相貌考验
中国就业市场薪资升幅居亚洲最高
挖角之风愈演愈烈 企业招人潜规则?
山西：本科及以下学历人才成才市供需主体
太原市劳动力市场开展系列活动 下岗失业人员享受全免费服务
国产MBA抢海归饭碗 学成归来就业犯愁
地域差异仍是人才流动一道坎
2006年将有近六成应届毕业生面临岗位缺口
2006年将有近六成应届毕业生面临岗位缺口
五大热门猎头行业最新播报
病态:近七成大学生愿零工资就业
调查:十大社会问题 收入差距居首
调查显示:有97%的员工不满意公司培训
职前“孕检”是怎样的霸权
未来五年最火行业“才”情一览
全国各地各行各业人士工资大曝光
统计局、发改委:我国人均国民收入达1740美元
中国境内上市公司股权激励办法将发布
中国收入分配制度改革箭在弦上
社科院:东西部居民收入差距继续扩大
我国公布劳动力市场状况 中高技能人才缺乏
伊利股权激励方案:涉嫌国资严重流失
重庆一饮食公司专招矮个子卖大郎烧饼引发争议
劳动者权益保护重在企业破产之前
据调查:七成职工遭遇职场“潜规则”
总裁班：花儿为什么这样红
专家预计:2020年劳动年龄人口呈负增长
我国迎来第三次就业高峰 高失业成主要社会风险
深圳：一物业公司40万年薪聘道德执行官
企业破产法草案通过 10万国企失去照顾
我国家庭收入差过8倍 公务员薪酬改革是重点
职工提前退休风 冲击中国养老保险制度
上市公司股权激励：不得超薪酬30％
2010年高校热门专业人才缺口趋势预测
近六成企业薪资预涨5%
零售人才跳槽“路线图”有规律可循
调查显示:北京至少10万大学生患抑郁症
发改委:2010年全民将享有基本医疗保障
中国管理人才流动率全球最高
国税局负责人:奖金津贴均计入计税工资
清华教授称:中国企业有浓厚的人治色彩
调查:六成应届高校毕业生对新职位不满
劳动保障部:禁止社保基金违规投资运营
国家劳动保障部公布:各行业参考薪酬
中国面临人才泡沫化 数量飞跃质量不保
公司招聘怪招:要求应聘者和陌生人拥抱
中国欢迎猎头公司引进更多海外人才
报告:本科生对企业人才政策最不满意
调查:06年58%毕业生首月工资低于2000
07年全球薪酬涨幅排行榜 中国列第三位
一部《劳动合同法》草案引发劳资之战
2006年大学生就业状况调查公布
上海一企业朝九晚无问题严重 被罚72万
劳动保障部:严查社保基金违规行为
中国要实现全民医保 只需要很小的成本
劳保部:员工自愿加班 用人单位也违法
国企股权激励范围扩大 望惠及全体员工
成长机会成企业人才最关心的激励因素
海归就业集中五大行业 总体形势趋好
劳保研究专家:设最低工资不会减少就业
中国老龄化来临 现有养老金制度不安全
大学生就业难背后的七大深层问题
美国公司如何留住新人 休息日是关键
专家:将有逾亿人受益于收入分配制改革
中国正面临劳动力短缺的现实挑战
劳动部:将建以大病统筹为主医疗保障制
据调查:新生代农民工拒绝“纯体力活”
中国财富集中 150万家庭占全国70％财富
05届毕业生年薪调查公布 今年将降3.8%
劳保部:推动各地实施最低小时工资制度
2020年:我国合理有序收入分配格局形成
人事部全国人才流动中心推出“人才测评服务月”
公务员考试热在于医疗养老有保障
微软员工3天做好事可带薪休假
人事部:06年三季度全国部分人才市场供求信息
新增就业跨越900万 最低工资水平偏低
国家统计局：农民工平均月收入966元
从中国9大发展目标预测职场新机遇
首部小康蓝皮书:中国近半贫困人口在城市
2006大学生就业状况调查：东部高校就业率最高
调查：人力资源管理师缺口大 薪水高
“灰色收入”是中国分配机制的弊端
调查：人力资源管理师缺口大 薪水高
另类跳槽：到对手公司探情报
大连市首次赴日招聘海外人才
目前实施养老医保体制改革时机最佳
别忽视了毕业生工资
国家拟规定高技能人才可推迟5至10年退休
养老医疗失业保险基金违规金额逾71亿
教育部等五部委出台5项措施支持高校毕业生就业
2013年社保大考：如何从国富到民安
樊纲:中国劳力成本优势将长期保持
田成平:未来数年就业形势难以转好
06年全国人才交流大会计划招贤3万余人
退休年龄2020年前难改 控制早退更易操作
明年高薪国企工资增幅将下调20%
把脉2007大学生就业
大学生就业难:是观念陈旧还是制度缺失？
劳动保障部:社会保险基金监督无特例
国有企业红利征收07年有望恢复
盖茨给职场新人的10句话
七成公众感觉退休后只能依靠养老金
明年就业缺口预计1500万
学者建议用工作分享制代替下岗制
人力资源经理“薪情”看好
国资委:国有企业出现“董事人才荒”
北大等宣传反对就业歧视
卫生部:医改具体方案明年6月出台
国际劳工组织关注中国“海归”变“海待”
四成招聘经理戴有色眼镜
在中国，如何挽留关键人才？
年前跳槽警惕三大误区
大学生该不该保底就业?
年终奖怎样发 才会让大家都快乐
跳槽不一定是跳向了顶峰
青年人考公务员是为了报国还是报已?

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